므브프의 법률이야기

 사무실에서 의자에 앉다 허리를 삐끗하거나, 퇴근길에 빗길에 넘어져 다리가 부러졌을 때, 혹은 과도한 업무 스트레스로 쓰러졌을 때 우리는 당황합니다. 이때 가장 먼저 드는 생각은 "이걸 산재라고 할 수 있을까?" 하는 의문이죠. 결론부터 말씀드리면, 산재의 범위는 여러분이 생각하는 것보다 훨씬 넓고, 신청 권한은 오직 여러분에게 있습니다. 1. '산재'의 3대 유형: 생각보다 범위가 넓습니다 산업재해는 크게 세 가지로 나뉩니다. 업무상 사고: 일하던 중 기계에 다치거나, 계단에서 넘어지는 등 전형적인 사고입니다. 업무상 질병: 반복적인 작업으로 생긴 근골격계 질환, 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환, 과로로 인한 뇌심혈관계 질환 등이 포함됩니다. 출퇴근 재해: 2018년부터 대폭 확대된 개념입니다. 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하다 발생한 사고(버스 사고, 도보 중 낙상 등)도 모두 산재로 인정됩니다. 2. 가장 큰 오해: "회사 승인이 있어야 신청한다?" 예전에는 산재 신청 서류에 사업주의 도장을 찍는 칸이 있었습니다. 그래서 사장님이 거부하면 신청조차 못 하는 줄 아는 분들이 많았죠. 하지만 2018년에 '사업주 날인 제도'가 완전히 폐지되었습니다. 이제 산재 신청은 근로자가 직접 근로복지공단 에 서류를 제출하면 끝입니다. 회사가 "우리는 산재 처리 못 해준다"라고 말할 권한 자체가 없습니다. 사장님의 허락은 필요 없으며, 공단이 조사해서 업무 연관성이 있다고 판단하면 산재가 승인됩니다. 3. 산재 처리 시 내가 받는 혜택 (돈 걱정 마세요) 산재가 승인되면 치료비만 주는 게 아닙니다. 국가가 내 생계를 촘촘히 보장합니다. 요양급여: 병원 치료비, 수술비, 약값 등을 공단에서 병원에 직접 지급합니다. 휴업급여: 치료를 위해 일을 쉬는 기간 동안, 내 평균임금의 **70%**를 지급합니다. 만약 70%가 최저임금보다 낮다면 최저임금액을 보장해 줍니다. 장해급여: 치...

 많은 분이 "육아휴직은 대기업이나 공무원만 쓰는 것 아니냐"고 묻습니다. 하지만 근로기준법과 남녀고용평등법은 사업장 규모와 상관없이 모든 근로자에게 이 권리를 보장합니다. 제가 상담했던 한 중소기업 대리님은 "회사 눈치 보여서 못 쓰겠다"고 하셨지만, 결국 법적 근거를 제시하고 당당히 휴직에 들어가 지금은 아이와 소중한 시간을 보내고 계십니다. 1. 임신 중의 권리: "초기와 후기, 2시간 더 쉬세요" 임신 사실을 알게 된 순간부터 여러분은 보호받아야 합니다. 임신 근로시간 단축: 임신 12주 이내 또는 36주 이후 인 근로자는 하루에 2시간 근로시간을 단축할 수 있습니다. 가장 중요한 점은 임금을 깎아서는 안 된다 는 것입니다. 8시간 일할 때와 똑같은 월급을 받으면서 6시간만 일하고 퇴근하면 됩니다. 태아검진 시간: 정기검진을 위해 병원에 가는 시간도 유급으로 보장됩니다. 연차를 쓸 필요가 전혀 없습니다. "내일 검진이라 2시간 늦게 출근하겠습니다"라고 당당히 말씀하세요. 2. 출산 전후 휴가: 90일의 회복 기간 아이를 낳기 전후로 총 90일 (다태아는 120일)의 휴가를 쓸 수 있습니다. 배분: 출산 후에 반드시 45일 이상이 배치되어야 합니다. 급여: 처음 60일은 회사에서 통상임금의 100%를 지급하고, 나머지 30일은 고용보험에서 지급합니다. (대규모 기업은 고용보험에서 전액 지급하는 경우도 있습니다.) 3. 육아휴직: 2026년 기준 더 강력해진 혜택 가장 큰 관심을 받는 육아휴직입니다. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있다면 신청 가능합니다. 기간: 부모 각각 1년씩 쓸 수 있으며, 최근 법 개정으로 부모가 모두 육아휴직을 사용하는 경우 등 특정 조건 하에 최대 1년 6개월 까지 연장이 가능해졌습니다. 육아휴직 급여: 고용보험에서 지급하며, 통상임금의 80%(월 상한 150만 원)를 기본으로 합니다. 6+6 부모육아휴직제: 생후 18개월 ...

 4대 보험은 국가가 관리하는 의무 보험으로 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험을 말합니다. 직장인이라면 선택이 아닌 필수이며, 사업주와 근로자가 보험료를 나누어 내는 구조입니다. 1. 4대 보험의 종류와 나를 지켜주는 방식 국민연금: 노후에 소득이 없을 때를 대비합니다. 내가 낸 만큼, 그리고 국가가 보태서 나중에 연금으로 돌려받습니다. 건강보험: 갑작스러운 질병이나 부상으로 고액의 병원비가 나가는 것을 막아줍니다. 직장인은 소득 비례로 내지만, 지역가입자는 재산과 자동차까지 합산하여 계산되므로 직장 가입이 유리한 경우가 많습니다. 고용보험: 7편에서 다룬 '실업급여'의 재원입니다. 실직했을 때 재취업까지의 생계를 책임지고, 육아휴직 급여도 여기서 나옵니다. 산재보험: 업무 중 다쳤을 때 치료비와 휴업급여를 줍니다. 특이하게도 보험료를 사업주가 100% 부담 하므로 근로자 급여에서 공제되지 않습니다. 2. "보험료 아끼려다 큰일 납니다" (사업주의 회유) 가끔 작은 회사나 식당 사장님들이 "보험료 떼면 너도 손해고 나도 힘드니, 4대 보험 가입하지 말고 그 돈을 월급으로 더 주겠다"고 제안하는 경우가 있습니다. 당장 통장에 찍히는 돈은 몇만 원 더 많아 보일지 모릅니다. 하지만 이건 아주 위험한 도박입니다. 실업급여 불가: 고용보험 미가입 시, 비자발적 퇴사를 해도 실업급여를 한 푼도 못 받습니다. 산재 처리의 어려움: 일하다 다쳤을 때 산재 처리가 복잡해지며, 사장님이 치료비를 안 주겠다고 버티면 법적 다툼으로 번집니다. 건강보험료 폭탄: 직장에서 가입 안 하면 '지역가입자'가 되는데, 이때 부모님 밑으로 피부양자 등록이 안 된다면 오히려 직장 보험료보다 더 많은 금액을 내야 할 수도 있습니다. 3. 직장인 vs 프리랜서(3.3%), 누가 더 유리할까? 프리랜서나 아르바이트생 중 '3.3% 원천징수'를 선호하는 분들이 있습니다. 4대 보험(약 9%)보다 떼는 돈...

 직장인에게 퇴직금은 제2의 인생을 시작하기 위한 종잣돈과 같습니다. 하지만 회사가 주는 대로만 받고 "맞겠거니" 하며 넘어가는 분들이 의외로 많습니다. 제가 예전 직장에서 동료의 퇴직금 정산을 도와준 적이 있는데, 회사가 실수로 연차 수당을 빠뜨려 수백만 원을 덜 받을 뻔한 사례도 있었습니다. 내 권리는 내가 계산할 줄 알아야 지킬 수 있습니다. 1. 퇴직금을 받을 수 있는 '자격' (두 가지 조건) 퇴직금은 모든 근로자에게 주어지는 것이 아닙니다. 법적으로 정해진 두 가지 문턱을 넘어야 합니다. 계속근로기간 1년 이상: 입사일부터 퇴사일까지의 기간이 1년을 넘어야 합니다. 주 15시간 이상 근무: 4주간을 평균하여 1주일 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 이 조건만 충족한다면 정규직, 계약직, 아르바이트, 심지어 일용직이라 하더라도 퇴직금을 받을 수 있습니다. "우리는 알바라 퇴직금 없다"는 사장님의 말은 법적으로 아무런 근거가 없는 소리입니다. 2. 1년 미만 근무 시 퇴직금, 정말 단 1원도 없나요? 가장 안타까운 경우가 364일을 일하고 퇴사하는 분들입니다. 법은 냉정합니다. **'계속근로기간 1년'**을 채우지 못했다면 법정 퇴직금은 발생하지 않습니다. 하루 차이로 수백만 원이 사라질 수 있는 것이죠. 실제 사례 팁: 만약 회사가 퇴직금을 안 주려고 11개월 단위로 '계약 쪼개기'를 한다면 어떨까요? 형식적으로는 1년 미만이지만, 실질적으로 업무가 계속 이어졌다면 법원은 이를 '계속근로'로 인정하여 퇴직금을 주라고 판결합니다. 하지만 자발적 퇴사를 고민 중이라면, 가급적 1년(365일)을 꽉 채우고 퇴사 날짜를 잡으시길 강력히 권합니다. 3. 퇴직금 계산의 핵심: '평균임금' 퇴직금 계산 공식은 간단해 보입니다. 평균임금 × 30일 × (총근로일수 ÷ 365) . 여기서 가장 중요한 변수는 **'평균임금'**입니다...

실업급여(구직급여)는 단순히 노는 사람에게 주는 용돈이 아닙니다. 고용보험에 가입된 근로자가 실직했을 때, 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급하여 생계 불안을 극복하고 다시 일어설 수 있도록 돕는 '보험금'입니다. 따라서 정해진 요건을 갖추는 것이 무엇보다 중요합니다. 1. 첫 번째 관문: 고용보험 피보험 단위기간 180일 가장 먼저 확인해야 할 것은 내가 고용보험에 가입되어 일한 기간입니다. 퇴사일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산 180일 이상 이어야 합니다. 주의할 점: 여기서 '180일'은 단순히 6개월 근무를 의미하는 것이 아닙니다. 실제로 보수를 받은 날(유급휴일, 주휴수당 포함)만 계산합니다. 예를 들어 주 5일 근무자의 경우, 토요일이 무급휴무라면 일요일(주휴일)과 평일 5일만 계산에 포함됩니다. 따라서 실제로는 약 7~8개월 정도 는 근무해야 안전하게 180일을 채울 수 있습니다. 2. 두 번째 관문: 이직 사유의 비자발성 실업급여의 대원칙은 '비자발적 퇴사'입니다. 경영상 해고, 권고사직, 계약 만료 등이 대표적이죠. 반대로 "회사가 멀어서", "적성에 안 맞아서", "개인 사정으로" 그만두는 자진 퇴사는 원칙적으로 제외됩니다. 하지만 법은 억울한 상황에 놓인 근로자를 위해 **'정당한 사유가 있는 자진 퇴사'**를 인정해 줍니다. 다음 항목에 해당한다면 스스로 사표를 던졌어도 실업급여를 받을 수 있습니다. 3. 자진 퇴사해도 실업급여가 나오는 '마법의 리스트' 많은 분이 이 부분을 몰라 권리를 포기하곤 합니다. 아래 사유로 퇴사했다면 적극적으로 증거를 모으세요. 임금 체불: 퇴사 전 1년 이내에 2개월 이상 임금 체불이 발생한 경우. (전액 체불뿐만 아니라 20% 이상 지연 지급된 경우도 포함) 직장 내 괴롭힘 및 성희롱: 앞서 다룬 괴롭힘으로 인해 도저히 일을 계속할 수 없어 퇴사한 경우. ...

과거에는 직장 내 폭언이나 따돌림을 '사회생활의 통과의례'나 '조직 문화'라는 이름으로 참아 넘기곤 했습니다. 하지만 2019년 7월부터 **직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2)**이 시행되면서, 이는 명백한 법 위반 행위가 되었습니다. 중요한 것은 "내가 괴로운가?"를 넘어, 법이 정한 세 가지 조건을 충족하는지 확인하는 것입니다. 1. 직장 내 괴롭힘 성립의 3가지 요건 법원과 고용노동부는 다음 세 가지 조건이 모두 충족될 때 직장 내 괴롭힘으로 인정합니다. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것: 꼭 직급이 높아야만 하는 것은 아닙니다. 나이는 어리지만 근속연수가 훨씬 길어 업무상 영향력이 크거나, 다수가 한 명을 따돌리는 '관계의 우위'도 포함됩니다. 업무상 적정범위를 넘을 것: 사회 통념상 "이건 업무를 위해 꼭 필요한 지시가 아니다"라고 판단되어야 합니다. 폭언, 인격 모독, 사적인 심부름, 업무와 무관한 허드렛일 강요 등이 해당합니다. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것: 그 행위로 인해 피해자가 고통을 느끼거나, 도저히 일을 할 수 없는 분위기가 조성되어야 합니다. 2. "이것도 괴롭힘인가요?" (주요 사례) 실제 상담 현장에서 자주 언급되는 사례들을 살펴보겠습니다. 정서적 학대: "너 같은 애를 누가 뽑았냐", "학력이 아깝다" 등 인격 모독성 발언. 업무 배제: 회의에 부르지 않거나, 단체 대화방에서 소외시키고 아무런 일도 주지 않는 행위(투명인간 취급). 과도한 감시: 업무 일지를 분 단위로 쓰게 하거나, 화장실 가는 시간까지 체크하는 행위. 사적 지시: 상사의 개인적인 장보기, 자녀 과제 대신 하기, 주말 개인 일정 동원 등. 3. 가장 중요한 것은 '증거'입니다 괴롭힘 신고를 결심했다면, 감정적인 호소보다 **'객관적인 기록'**...

직장인에게 직장은 생계의 전부입니다. 그래서 법은 해고를 할 때 근로자가 새로운 직장을 찾을 최소한의 시간적, 경제적 여유를 주라고 강제하고 있습니다. 만약 회사가 이 절차를 무시한다면, 그에 상응하는 '돈'으로라도 보상해야 합니다. 1. "내일부터 나오지 마"가 안 되는 이유 (30일의 법칙) 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고 를 해야 합니다. 이를 '해고예고제도'라고 합니다. 만약 오늘이 3월 1일이라면, "4월 1일부로 해고입니다"라고 미리 말해줘야 한다는 뜻이죠. 이 30일은 근로자가 갑작스러운 소득 절벽에 마주하지 않도록 법이 정한 '유예 기간'입니다. 이 기간을 지키지 않고 "오늘 당장 짐 싸라"고 한다면, 회사는 그 위반에 대한 대가를 치러야 합니다. 2. 30일치 월급, '해고예고수당'이란? 회사가 30일 전 예고를 하지 않고 즉시 해고하고 싶다면 어떻게 해야 할까요? 방법은 하나입니다. 30일분 이상의 통상임금 을 즉시 지급해야 합니다. 이것이 바로 우리가 흔히 말하는 '해고예고수당'입니다. 계산법: 1일 통상임금 × 30일 지급 시기: 해고와 동시에 지급하는 것이 원칙입니다. 만약 회사에서 "내일부터 나오지 말고, 수당은 다음 달 월급날 주겠다"고 한다면? 이 역시 엄밀히 말하면 법 위반입니다. 즉시 해고 시에는 돈부터 내놓는 것이 순서입니다. 3. 누구나 다 받을 수 있을까? (예외 조건 확인) 안타깝게도 모든 해고에 수당이 붙는 것은 아닙니다. 2019년 법 개정으로 기준이 일원화되었는데, 다음의 경우는 수당을 받기 어렵습니다. 근무 기간이 3개월 미만인 경우: 수습 기간이나 단기 아르바이트 중 3개월을 채우지 못했다면 해고예고 의무가 없습니다. (단, 5인 이상 사업장에서 정당한 이유 없는 해고라면 '부당해고' 다툼은 별개로 가...